Productividad y capacitación, juntos pero no revueltos

La productividad es un desafío para el país, involucra no solo a las empresas, sino también al estado y los trabajadores. No se trata únicamente de más tecnología o I+D, involucra una mirada integral del modelo de desarrollo y crecimiento que un país requiere para alcanzar mejores niveles de bienestar. El rol de la educación y la capacitación en habilidades y competencias transversales que exige la transformación digital y las mayores exigencias de la globalización es ineludible y frente a eso, una visión integral de un sistema de competencias alineada con estos nuevos desafíos se hace fundamental. Mayores niveles de flexibilidad a la hora construir los programas de formación y la generación de indicadores que midan un impacto real en el resultado de estos programas permitiría evaluar con evidencia dónde, cómo y en qué capacitar. Desde la OTEC Upskill estamos proponiendo un modelo de formación innovador, que responda flexiblemente a las necesidades y permita medir resultados de los procesos formativos, de cara a mejorar la productividad de las empresas.

Productividad; ¿estancamiento estructural?

En los últimos 20 años, la productividad en Chile ha mostrado una preocupante desaceleración. De acuerdo a los informes anuales de la Comisión Nacional de Productividad, se observa que el aporte al crecimiento promedio anual es solo de un 0,1%. 

Este tema no es menor, si consideramos que la baja productividad tiene un efecto en la calidad de vida de las personas, debido a que, entre otras cosas, deben dedicar más tiempo al trabajo, tienen menos opciones de bienes y servicios y afecta la competitividad de las empresas y en definitiva, de los países. 

Medir la productividad no es fácil, debido a la cantidad de variables involucradas, luego si bien es cierto, su definición es clara, su estimación es compleja. Es posible consensuar que la productividad es una medida de cuantos bienes y servicios se producen con un determinado número de factores productivos, cómo el capital y el trabajo. En atención a lo anterior, es recomendable tener una perspectiva de largo plazo y, por lo tanto, usar un tiempo de evaluación de varios años. Es esto lo que preocupa en el caso de Chile, pues la tendencia que tenemos en los últimos 20 años no es auspiciosa. Las cifras del 2021 pueden ser engañosas, pues la economía mostró una recuperación en comparación con el año 2020 por efecto de la pandemia. Sin perjuicio de ellos se da un hecho interesante de lo ocurrido en el 2020 y 2021 y que tiene relación con las prácticas de teletrabajo y el aumento del uso de las tecnologías de la información, generando un impacto positivo. Un ejemplo de ello, es lo que ocurrió con el comercio electrónico, que  se incrementó en cifras históricas, generando nuevas oportunidades para las empresas.

La capacitación cómo habilitante para aumentar la productividad

Si bien es cierto, son múltiples los factores, la capacitación es uno de ellos,  que tiene efectos positivos inmediatos. Colaboradores mejor preparados, aportan mayor valor a la organización, están más abiertos a adoptar nuevas formas de trabajo o la tecnología y generan innovación. “Los sistemas de educación vocacional y capacitación son el medio más adecuado para aprovechar el talento y mejorar las competencias de los individuos, asegurando una transición exitosa al mercado laboral (OECD, 2009).” Pero, no es cualquier capacitación, sino aquella que tiene objetivos claros, que apunta a cubrir las necesidades de aprendizaje que perfeccionen las habilidades, competencias y aptitudes de las personas, cómo una “acción de impartir sistemáticamente un conjunto organizado de contenidos teóricos y prácticos que conforman una ocupación a trabajadores con cierto grado de conocimientos y experiencias previas en ocupaciones afines” (Reza, 2000, pág. 33). Luego, se debe entender cómo un proceso sistemático, progresivo y continuo. 

Bajo esta mirada, la actividad formativa debe estar inserta dentro un plan de desarrollo que nace a partir de los desafíos estratégicos de la empresa y sus necesidades de competitividad futura. 

La transformación digital, la innovación o la agilidad son medios para aumentar las capacidades de la organización para responder a clientes más exigentes, mayores niveles de competitividad o bien abordar los desafíos de cambio climático, luego la actualización formativa de los colaboradores es clave para hacerse cargo de estos desafíos. 

En la imagen se aprecia la relación entre la productividad laboral y  las habilidades lectoras en el trabajo.

Desafíos de la capacitación en Chile

Sin perjuicio de ello, la solución no es trivial, de acuerdo al estudio sobre Formación de Competencias para el trabajo en Chile realizado por la Comisión Nacional de Productividad realizado el año 2018, se establecen varios desafíos de la capacitación laboral en Chile.

Por una parte, el informe observa un esquema de gobernanza fragmentado a nivel institucional, sin una política de estado clara. Un segundo aspecto, se relaciona con el nivel de competencias de la población, en particular, la falta de nivel técnico-profesional y en tercer término, la caracterización del mercado laboral y las competencias que serán requeridas en el futuro. En el cuadro se observa estas diferencias en comparación con el promedio de países de la OCDE en relación con las habilidades lectoras, habilidades numéricas y habilidades tecnológicas por tramos de edad utilizando un instrumento internacional de medición (PIAAC 2015)

Esto tiene que ver con tres aspectos fundamentales; 

1. la automatización y, por lo tanto, la potencial destrucción del empleo menos calificado, (ver imagen 2)
2. la falta de alineamiento entre lo que las personas estudiaron y la actividad que realizan,
3. el aumento del envejecimiento de la población, lo que exige que la población más adulta requiera formación continua para evitar la reducción de las habilidades, producto del paso del tiempo y el avance tecnológico.

El estudio es bastante concluyente en relación con que en Chile no existe un sistema de competencias integrado que sea comparable con las prácticas internacionales. Su fragmentación, institucional, el desacople de las necesidades de competencias con los programas de capacitación y los requerimientos de habilidades que serán necesarias en el futuro cercano.

Competitividad a través de la Productividad

El primer desafío debe ser abordado cómo política de estado, lo que implica tener un modelo integrado que ponga el acento en la formación técnico-profesional vinculada con el mundo productivo. Esto implica tener una visión sistémica del proceso formativo desde los Centros de Formación Técnicas e IP hasta el uso de la Franquicia Tributaria que implican la participación de los OTIC y los OTEC. Tema que da para otro blog. 

Para abordar los otros dos desafíos, es  necesario mirar la dinámica que existe en el mercado de la capacitación en Chile y de acuerdo al Informe de Caracterización del Funcionamiento de la Franquicia Tributaria en Chile del año 2018 del mismo CNP, se puede concluir que:

1. El gasto en capacitación por franquicia tributaria según modalidad de contratación está concentrado a través de el uso del los OTIC en conjuntamente con los OTEC, elevándose a cifras que superan en 85%.
2. Existe una asimetría de la información en cuanto a la búsqueda de cursos, pues si bien es cierto, los OTEC son muchos, los OTIC son pocos y el 46% de la empresas decide utilizar un único par OTIC-OTEC, relación que se mantiene en promedio 1,7 años, reflejando baja densidad de cambio.
3. Solo tres OTIC concentran mas del 75% de gasto total, de acuerdo al Anuario Estadístico 2016 de SENCE
4. Un último aspecto que nos parece importante destacar es que no es concluyente la evidencia que existe en cuanto a la efectividad de los cursos de capacitación como la Franquicia Tributaria, en mejoras a la productividad, debido las siguientes razones principales: en que se gasta, la normativa de asistencia y la focalización del programa.Es decir, el tipo de curso (temas), el control sobre la asistencia en función de la modalidad en que se imparte (presencial, e-learning o autoinstrucción a distancia) y el foco a quiénes está dirigido que no necesariamente son las personas que lo necesitan. 

Sin perjuicio de una solución más estructural, aumentar la productividad de las empresas es urgente, porque mientras eso no se haga, se pierde competitividad.

Pero, también es posible pensar en soluciones paliativas que  pueden ser  abordados en parte por el rol que cumplen los OTEC, cómo entidades formativas certificadas y cuya flexibilidad a la hora de levantar una oferta formativa puede responder más rápidamente a necesidades específicas. Esto requiere al menos dos exigencias fundamentales:

1. La primera es que los OTEC, produzcan contenidos de calidad, alineados a las necesidades de capacitación de las empresas y apliquen metodologías de aprendizaje que permitan una evaluación del proceso formativo y su aplicación real en el trabajo. Es decir, flexibilidad, experiencia y resultados. 
2. La segunda es que las empresas vean la capacitación cómo una inversión y no un costo, cómo un medio para retener talento y mejorar su competitividad. Esta mirada es fundamental pues, permite aumentar los niveles de exigencia para los oferentes de servicios de capacitación, generando un círculo virtuoso. 

Productividad y capacitación van de la mano, sin embargo, es requisito fundamental que para producir una sinergia que tenga un impacto real en la competitividad de la empresa, se tenga una visión integradora que permita instalar programas formativos que no solo aumentan las calificaciones de los colaboradores, sino también generen un impacto positivo en la forma cómo se realiza el trabajo.

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