Hoy en día, en muchas organizaciones conviven —por primera vez— hasta cinco generaciones. Desde quienes comenzaron con máquinas de escribir hasta quienes nunca conocieron un mundo sin smartphones. Esta diversidad ya no es una excepción,tampoco una moda: es la nueva normalidad.
Un estudio realizado por Talana en 2024, que analizó datos de 3.000 empresas chilenas, reveló que el 79,18 % de ellas cuenta con trabajadores de la Generación X y Millennials, mientras que solo el 26,64 % declara tener colaboradores pertenecientes a la Generación Z y Baby Boomers.
Esta distribución generacional ya está transformando el mundo del trabajo con nuevas demandas y prioridades de autenticidad, flexibilidad, tecnología y propósito social.
Al mismo tiempo, el futuro del trabajo exige mirar más allá de las generaciones jóvenes. América Latina y el Caribe es la región con el envejecimiento más acelerado del planeta, y se proyecta que para 2050, más de una de cada cuatro personas (27,5 %) tendrá más de 60 años. En Chile, el grupo etario entre 50 y 65 años es el más rezagado en recuperar los niveles de empleo pre pandemia, y también al que más le cuesta reinsertarse laboralmente, según el Índice de la Edad de Oro 2024 de PWC
El siguiente gráfico de la CEPAL ilustra este cambio demográfico: en 1950 la pirámide tenía una base dominada por menores de 25 años; para 2022 el rango de 25 a 45 años concentra la mayor proporción de la población activa, y la proyección al 2100 indica que el volumen de personas mayores de 60 años superará al de los adultos entre 25 y 45
Adaptarse a esta diversidad generacional no es solo una cuestión de gestión: es una oportunidad estratégica para las organizaciones que buscan mantenerse competitivas, innovadoras y sostenibles en el largo plazo.
Esta convivencia genera preguntas clave: ¿Cómo nos entendemos?, ¿qué nos separa?, ¿y cómo podríamos trabajar mejor juntos?
Comprendiendo a cada generación
Para colaborar, primero hay que conocerse. Aquí, una mirada general a las generaciones que coexisten en el trabajo:
- Boomers (1946–1964): valoran la estabilidad, el compromiso y el trabajo bien hecho. Prefieren relaciones personales y estructuras formales.
- Generación X (1965–1980): pragmáticos, autónomos, vivieron el salto a lo digital. Su fuerte es la adaptabilidad.
- Millennials (1981–1996): buscan propósito, feedback constante y espacios de desarrollo. Se sienten cómodos en la colaboración horizontal.
- Generación Z (1997–2010): nativos digitales, valoran la diversidad, el bienestar y la inmediatez. Esperan flexibilidad real y ambientes inclusivos.
Cada grupo fue moldeado por su contexto. Entender sus códigos es clave para construir una cultura organizacional más coherente y sostenible.
¿Qué nos separa? Brechas que impactan el trabajo
Cuando distintas generaciones comparten espacio, surgen tensiones. No son el problema, pero sí una señal de alerta si no se abordan.
Las diferencias en comunicación son evidentes: algunos prefieren reuniones presenciales, otros mensajes breves y ágiles. Esa desincronía puede generar malentendidos.
También hay una brecha tecnológica: mientras unos se sienten cómodos con sistemas tradicionales, otros exigen eficiencia digital. La frustración aparece cuando la herramienta que a uno le sirve, a otro le frena.
Y está el sentido del trabajo: para unos, estabilidad y deber; para otros, propósito y bienestar. Ninguna visión es mejor: lo importante es saber convivir.
Incluso lo cotidiano puede tensar la convivencia: bromas generacionales, distintas formas de gestionar el tiempo o liderar. Todo suma o resta al clima laboral.
¿Y si, en lugar de evitarlo, lo aprovechamos?
Ahora imaginemos: un equipo donde la experiencia de unos se combina con la agilidad de otros, donde la prudencia se complementa con la innovación.
En América Latina, iniciativas como el mentoring cruzado están demostrando que el conocimiento fluye en ambas direcciones. Los equipos intergeneracionales, bien acompañados, resuelven mejor, innovan más y generan mayor compromiso.
Pero este cambio no es solo operacional: implica repensar cómo entendemos la gestión del talento. Según el Informe Colaboración Intergeneracional SERES-MERCK 2024, el verdadero cambio transformador ocurre cuando se alteran las dinámicas de trabajo y se fomenta una colaboración intergeneracional constructiva e integrada.
Como lo señala Fernando Ruiz, presidente de Fundación SERES:
“La diversidad —entendida en sentido amplio, como inclusiva y equitativa— es una oportunidad tangible con gran potencial de crecimiento para las compañías. Está asociada a incrementos de casi el 13 % de los ingresos por la innovación que genera en las compañías.”
Ahora bien, esa transformación no ocurre por sí sola. Requiere de liderazgos responsables, capaces de ver en la diversidad no una complejidad, sino una estrategia. Las empresas más diversas —agrega Ruiz— tienden a ser más eficientes, más completas y mejor alineadas con los intereses de sus grupos de interés.
La clave está en no forzar la diversidad, sino en diseñarla. En lugar de tolerar las diferencias, aprovecharlas estratégicamente. Porque las diferencias generacionales no son un obstáculo: son una pieza del todo.
Estrategias para fortalecer la colaboración intergeneracional
Para que la colaboración entre generaciones ocurra, se necesita algo más que buena voluntad: se requiere intención, diseño y, sobre todo, una nueva mirada.
La longevidad ha traído consigo una realidad compleja: una sociedad con mayores niveles de vulnerabilidad sanitaria y afectiva, pero también con más generaciones conviviendo simultáneamente en los espacios laborales.
Como plantea Fernando Ruiz, en el informe de Colaboración Intergeneracional, “la combinación de la experiencia y conocimiento de los mayores con la capacidad innovadora y el impulso de los jóvenes puede ofrecer oportunidades en materia de una fuerza laboral cohesionada y mucho más eficiente” [Informe SERES-MERCK, 2024].
Y no es solo una declaración optimista. Según el mismo informe, 4 de cada 5 personas —de todas las edades— valoran como muy o bastante importante trabajar en equipos intergeneracionales. Eso confirma que la diversidad etaria no es una fuente de conflicto inevitable, sino una oportunidad genuina de colaboración.
La clave, sin embargo, está en dejar de gestionar por edades y comenzar a gestionar por capacidades. Ver el ciclo de vida como un continuo —no como segmentos rígidos— permite integrar mejor los talentos, identificar fortalezas complementarias y crear equipos con sentido.
En lo práctico, algunas estrategias que funcionan son:
- Espacios de conversación auténtica, donde las personas puedan compartir cómo trabajan y qué valoran, sin juicios ni etiquetas generacionales. Esa apertura rompe prejuicios y construye confianza.
- Mentoring bidireccional, en el que cada generación enseña y aprende. Cuando el conocimiento fluye en ambas direcciones, se fortalece la productividad y el respeto mutuo.
- Equipos diversos bien guiados, que tienden a tomar mejores decisiones y resolver problemas con más creatividad.
- Canales de comunicación adaptados, que eviten exclusiones innecesarias y favorezcan la participación activa de todas las edades.
No hay fórmulas mágicas, pero sí una certeza: la diversidad generacional no se gestiona sola. Necesita intención, tiempo y liderazgo. Y sobre todo, requiere una mentalidad abierta para dejar atrás los estereotipos y ver en cada generación no un obstáculo, sino una oportunidad.
El rol clave de la formación y el desarrollo
En un entorno laboral donde conviven distintas generaciones, el área de formación y desarrollo tiene una oportunidad —y responsabilidad— única: diseñar experiencias de aprendizaje que convoquen a todos, sin dejar a nadie atrás.
Algunos desafíos que impone la gestión intergeneracional:
No se trata solo de entregar contenidos, sino de generar conexiones. Por ejemplo, al ofrecer cursos de habilidades digitales, ¿estamos considerando que algunos necesitan partir desde lo básico y otros quieren ir directo al uso avanzado? ¿Estamos mezclando perfiles en las capacitaciones para que se enriquezcan mutuamente, o seguimos formando en silos?
El formato también importa. Las generaciones más jóvenes suelen preferir cápsulas breves, formatos asincrónicos, plataformas móviles. Mientras tanto, otras generaciones valoran más el contacto directo, las conversaciones en grupo, el aprendizaje entre pares. Un buen diseño formativo no se casa con una sola metodología: adapta su estilo para multiplicar el impacto.
Una buena práctica es incorporar aprendizaje colaborativo entre generaciones. Talleres donde cada persona no solo reciba, sino que enseñe algo desde su experiencia. Así, el conocimiento circula, se descentraliza, y el sentido de pertenencia crece.
Y, por supuesto, el desarrollo no puede limitarse a lo técnico. En equipos intergeneracionales, habilidades como la escucha activa, la comunicación empática y la gestión de la diversidad generacional son tan importantes como saber usar una herramienta digital.
Formar con enfoque intergeneracional es formar para la convivencia, la colaboración y el futuro. Es apostar por una cultura organizacional más inteligente y humana a la vez.
Una formación diseñada para todas las edades no solo mejora el desempeño: también construye una cultura de respeto, aprendizaje continuo y sentido compartido.
Hacia una cultura más empática y colaborativa
Hablar de generaciones en el trabajo no es un tema de moda. Es una invitación a mirar con más profundidad cómo nos relacionamos, cómo lideramos y cómo construimos organizaciones que abracen la diversidad en todas sus formas.
Cuando entendemos que cada generación no es un estereotipo, sino una historia, un contexto, una forma única de aportar, entonces el trabajo se vuelve algo más que tareas y KPIs: se convierte en un espacio donde todos podemos aprender, enseñar y crecer.
La diversidad generacional, bien gestionada, no es un riesgo: es una ventaja competitiva. Y más aún, es una expresión concreta del respeto, la inclusión y la colaboración que tantas organizaciones dicen promover.
Porque el futuro del trabajo no pertenece a una generación. Es de todas, construyéndolo juntas.
